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有期労働契約と雇止め

有期労働契約更新拒否=雇止め

 労働基準法(第14条)では、労働契約で期間を定めるときは、原則として、3年をこえる労働契約を締結してはならないと定めています。
 期間を定めた労働契約は、その期間が満了すれば、特段の事情のない限り、使用者の解約の意思表示をまたずに自動的に労働契約が終了し、解雇の問題は生じないものとされています。
 しかし、期間を定めた労働契約をある程度反復更新してきたなど、契約期間終了後も継続して雇用される期待を労働者に抱かせていた場合には、使用者側から契約更新を拒否すること(一般的に「雇止め」といいます)は、労働者にとっては解雇とも受け取られる厳しい扱いになることから、解雇に準じた扱いが使用者に求められています。

雇止めにかんする基準

 期間の定めのある労働契約でのトラブル防止のため、厚生労働省は、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を定めています。「雇止め」にかんして使用者が配慮すべき主な事項は、次のとおりです。
1.契約締結時の明示事項
(1)使用者は、期間の定めのある労働契約の締結に際し、労働者に対して、その契約の更新の有無を明示しなければなりません。
(2)契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、その契約を更新する場合、更新しない場合の判断の基準を明示しなければなりません。

明示するべき判断の基準の例
・契約期間満了時の業務量等により判断する
・労働者の勤務成績、態度により判断する
・労働者の能力により判断する
・会社の経営状況により判断する
・従事している業務の進捗状況により判断する

2.雇止めの予告
 使用者は、契約締結時に契約を更新する旨を明示していた有期労働契約(雇入れの日から起算して1年をこえて継続雇用している場合に限る)を更新しない場合には、少なくとも契約期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。つまり、労働基準法第20条の「解雇予告」に準じた配慮が必要となります。

3.雇止めの理由の明示
 使用者は、雇止めの予告後に更新しないこととする理由について労働者が証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければなりません。また、雇止めの後に労働者が請求した場合も同様です。
理由については、「契約期間が終了したため」という理由とは別に、「担当していた業務が終了・中止となったため」「事業縮小のため」などといった具体的な理由を示すことが必要です。

「解雇濫用法理」の適用

 期間の定めがある契約で、形式上だけの更新を繰り返してきた事案では、「期間の定めのない契約と実質的に異ならない状況で存続していたことになり、期間満了によって雇止めするにあたっては、解雇に関する法理が類推される」と判断された裁判例もあります。
たとえ雇止めであっても、解雇と同じように客観的かつ合理的な理由が必要だということで、更新などの手続きが厳格におこなわれていたかどうか、業務内容や契約上の地位が臨時的であるか、などの要素で判断し、合理性がなければ雇止めは認められないことにもなります。
 
北斗社会保険労務士事務所
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