2006年4月1日から改正高年齢者雇用安定法が施行されました。
60歳定年制など65歳未満定年の定めをしている事業主は、雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、
１・定年の引上げ
２・継続雇用制度の導入
３・定年制の廃止
のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければならなくなりました。
継続雇用制度は、「現に雇用している高年齢者が希望するときは、その高年齢者を定年後も引き続き雇用する制度」です。
ただし、事業主が、労使協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者にかかわる基準を定め、その基準にもとづく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなされます。

■三つの選択肢のメリット・デメリット
１・定年の引き上げ
　　→高年齢者を全員雇用しなければならない
２・定年制の廃止
　　→労働条件を簡単に引き下げることができない
３・継続雇用制度の導入
　　→労使協定にもとづく一定の基準があれば、希望者全員を再雇用しなくてもよい
　　→継続雇用後の労働条件を変更することができる

■制度の選択
ここしばらくは定年退職者がいない場合でも、三つの選択肢のうちのいずれかの措置を講じておかなければなりません。
最も現実的な選択は、雇用継続制度の導入（再雇用）でしょうが、制度の選択は従業員の年齢構成などによっても異なります。

■高齢者雇用の問題点
高齢者の雇用延長で一番問題なのは、年功型の賃金制度、退職金制度です。
この制度を続けていくことは企業経営上大変困難になるということです。今後は｢６５歳定年」が義務化される前に賃金制度や退職金制度を見直し、年功型から業績・会社貢献を重視する考え方に改める必要があります。

■６５歳雇用確保義務化への対応策
高年齢者の雇用確保措置として継続雇用制度の導入を採用する場合、
　１．雇用方法の選択
　２．基準を労使で協議
　３．労使協定の作成
　４．就業規則で規定
　５．雇用確保措置年数の決定
　６．再雇用規程の作成
　７．最適賃金の設計
　８．賃金制度の見直し
　９．退職金制度の見直し
１０．高年齢者のリスク対策
などが必要となります。

■高年齢雇用確保措置が実施されていないと
また、高年齢雇用確保措置が実施されていないと、60歳で定年退職する方の雇用保険の資格喪失手続において、資格喪失原因は「特定受給資格者」扱いになります。この場合、各種助成金の支給要件に該当しなくなりますので注意を要します。

各企業にとって６５歳雇用確保の義務化にどう対応するかは喫緊の課題となっています。１日でも早く対策を立て実行されることをお勧めいたします。詳細については北斗社会保険労務士事務所までご連絡ください。